Perakende PageSkin

Başarılı CEO Zenginlik Kaynağıdır

Başarılı CEO Zenginlik Kaynağıdır

Büyük bir şirketi yönetmek bir maratonda koşmaya benzer: İkisi için de sebat etme, kendini adama, iş etiği ve strateji gerektirir. Başarıyı sağlayacak genel bir yönetim yeteneği yok! CEO sihirli elini değdirecek, hop şirket başarıya ulaşacak diye bir şey yok. Yönetim kurulu CEO ile birlikte 3 yıllık ve daha uzun süreli şirketin hedeflerini belirleyip, gereken yetkileri CEO'ya vermeli, doğru ekiple şirket hedeflerini gerçekleştirmesine imkan tanımalı, en önemlisi de CEO ve ekibinin bu hedefleri gerçekleştirmesi için gereken sabır gösterilmeli ve destek verilmelidir.

 

CEO’lar rekabet edebilmek için daha uzun süreye odaklanmak ve yeniden işlere şekil vermek zorundalar. CEO'dan ve ekibinden beklenen performansın gerçekleşmesi için 3 yıllık süre yeterli mi? Eğer CEO ve üst yönetim ekibini motive edecek planları, bütçeyi misyon çerçevesinde yapılandırırsanız, stratejik hedefleri misyonla bağlarsanız kısa süreli ve uzun süreli hedefleri birlikte gerçekleştirir hale gelirsiniz. Çünkü misyonunuz tutarlıdır. CEO'lar daldan dala atlamıyorlar. CEO’nun başarısı kariyerinde biriktirdiği bilgi, tecrübe ve network'ünden geliyor. CEO ile yapılacak işbirliği ona ve ekibine yapılan uzun vadeli yatırımdır.

"En Kelepir CEO pahalı olandır” sözü yerinde bir sözdür. Başarılı bir CEO şirket için, ülke için, dünya için zenginlik kaynağıdır. Zaten uzun dönemli şirket gelirleri, şirket karı ile CEO davranışları ilişkilendirilmiyorsa herkes birbirini kandırıyordur. Risk alan çaba gösteren yetenekli CEO ödüllendirilir. Aksi ise mahrum kalır. Bu yapılırken de bir defalık hatalara bakılmamalı, sabır ve destekle CEO etkinliği artırılmaya çalışılmalıdır. Bu arada organizasyonda sadece CEO yoktur. Yönetim ekipleride vardır ve ekibin maaşı da liyakat ve verimliliğe göre belirlenmelidir.

 

Şirketin başarısında 'firmanın büyüklüğü, operasyon karmaşıklığı, finansal gücü, CEO’nun gücü, Yönetim Kurulu temkinliliği, CEO’nun ekibi (insan sermayesi), CEO’nun networku (pazardaki ilişki ağı ve siyasi nüfuzu) gibi faktörler etkilidir. Bu faktörlerin yanı sıra doğru hedefler tespit edilip, doğru ölçüm yapıldığında CEO ve üst yönetim ekibinin ödül sisteminin işletme başarısına müspet katkı sağlayacağına inanıyorum.

Misyona yönelik amaçlar CEO’ların finansal amaçlar dışındaki performanslarını da diğer ölçülebilir amaçlara bağlar. Örneğin müşterilere yönelik olarak Net Promoter Skoru, tüketici tatmini skoru, rakibe geçme oranı (churn rate). Çalışanlara yönelik olarak; devamsızlık oranları, tatmin oranları, turnover oranları. Zaman içinde markanın bilinirliliği, Pazar payı, piyasaya göre yatırım geri dönüş oranı ve rakiplere göre karlılık bu tür ölçülebilir amaçlar olabilir.

 CEO ve Yönetim Kurulu misyona bağlı olarak, uzun dönemli amaçlar belirlerler. Sonra da CEO’nun yıllık bonus hedefleri belirlenir. Bunlar yıllık operasyon planlarında tamamlanacak ara kilometre taşlarıdır. Örneğin istenen oranda pazar payını alan yeni ürün sayısı gibi… Şu andaki geleneksel sistemde Yönetim Kurulu üç yıllık yeni hedefler setini onayladığında iki yıl önceden gelen üç yıllık planlar hala geçerliliğini koruyordur. Bu üç ayrı sete yönelik amaçların gerçekleştirilmesi demektir. Böyle dönem kesişmeleri yerine birinin başlayıp diğerinin bittiği sistem en doğrusudur diyor Burhman, ben güncelleme diyorum. Kısa dönemli başarılar yıllık operasyon planlarında ödüllendirilir, uzun dönemli sonuçlar için uzun dönemli planlara bakılarak ödüllendirilir. Radikal transformasyon çağında Yönetim Kurulu ve CEO uzun dönemli bonus sisteminin nasıl çalışacağına odaklanmalıdırlar. Eğer YK ve CEO sadece finansal hedefler içeren üç yıllık planlara takılıp kalır; Paydaşları da içine alan uzun dönemli, esnek ve veriye dayalı çevik bir sisteme geçmezlerse üstün performans elde etmesi pek zor olur!

 Hedefler ne kadar yüksek ise performans da o kadar yüksek olur.

Perakende PageSkin
Perakende PageSkin