Eklenme Tarihi : 21 Eylül 2010 Salı
Selim Taşkın

Yetki yetkinde mi yetkilide mi?

Son yıllarda artan rekabet, yönetim modellerinin değişmesine neden oluyor. Ekonomik değişmelere ayak uydurabilme çabası da işletmelerin kendini tekrar tekrar sorgulamasına yol açıyor. Şartlar gerçekten zorlu. Yarına kalmak isteyen işletmeler, mevcut iş tasarımlarını değiştirmek ve kaynak kullanımındaki verimliliği maksimize etmek durumunda. Söz konusu kaynaklar arasında kontrolü en zor olan ise hiç şüphe yok ki insan...


İnsanların doğru yönetildiği, yetkilerin doğru dağıtıldığı bir işletmenin, verimlilik ve kârlılıkta ne kadar önemli artılara sahip olduğuna geçen sayıda değinmiştim. Yönetim ve yetkilendirme kavramlarını, birbirinden ayrı düşünemeyiz bu bağlamda. Her ikisinin de sağlıklı işlemesi, yetki devrinin doğru yapılmasına bağlı. Çalışanlara yetki verilmesi ile işletme kuralları standartlaşır, bilgi paylaşımı artar, güven ortamı sağlanır. Hataların görülmesi konusunda da personelin bireysel çabasından faydalanmak, değişime uygun modern yapıyı kurmak mümkün olur. Yetki devrinin işletme yönetimini kolaylaştırıp, süreçleri hızlandırdığını söyleyebiliriz pekâlâ.Yönetim ile çalışanlar arasındaki köprünün işlevsel biçimde kullanılamaması, günümüzde işletmeleri bekleyen en büyük tehlikelerden biri. Bunun önüne nasıl geçilir? Ancak yetki devriyle... İşletmenin hiyerarşik düzenine uygun bir kurgu oluşturulursa, karar mekanizmalarıyla uygulama organları arasında sağlam ve etkin bir bağ kurulur. İşletmeyi ekonomideki fırtına ve dalgalanmalardan koruyacak, -korumakla kalmayıp- sektörde güçlü bir konuma eriştirecek stratejik yönetim yapısı da kazanılır böylece.Stratejik yönetim yapısında öne çıkan özellikler belli. Her şeyden önce sermaye, sahip olunan varlıklar ve zaman kavramı, sıkı bir ilişki içinde. Üç sacayağı gibi aslında. Dengenin sürekliliği de yönetimin stratejik bir yapı sergilemesiyle ilgili. Stratejik yönetimde başarı, işletmenin yeteneklerinden ve örgüt kültüründen beslenir. Farklı bölüm ve kişilerin aynı amaca yönelmesi, uyum ve eşgüdümle hareket etmesi, elbette sancılı bir süreç. Kolay değil. İşletmedeki her birim ve bireyin ortak bir hedefe kilitlenmesini sağlayan, bütünlüğü esas alan stratejik yönetim yapısının kurulması da sadece yetki devri ile gerçekleşir. Örgüt kültürü kavramı, standart ve anlayışları ifade eder. Stratejik yönetim kavramı ise farklılaşma, bölümlere ayırma ve uzmanlaşma gerektirir. Söz konusu ikilemi firma lehine çevirmenin formülü, yine yetki devri tabii.Peki, nedir yetki devri? Yönetimin, karar verme hakkını kendi isteğiyle ve belirli koşullar altında başkasına devretmesi. Evet, kısaca böyle tanımlanabilir. Yetki devri, her çalışan ve departman için kalıcı olamayabilir. Gerekli hallerde tamamen veya kısmen geri alınabilir. Her iş için bir sorumlu belirmenin amacı, oldukça açık: Planlanan gelişimi tüm birimlere yaymak. Yönetici ile çalışan arasındaki ilişkiyi verimli kılan da yetki devri o anlamda. Emir yağdıran kişi olmaktan çıkar çünkü yönetici. Öte yandan, çalışanlara güç vermek anlamına gelmez yetki devri. Ama çalışanların bilgi ve becerisini ortaya çıkarır, onları güdüler. Katılımcılık ivme kazanırken, sahiplenme ve aidiyet duygusu artar. Fikir paylaşımına bağlı olarak, işletmenin yararına olacak yeni önerilerin değerlendirilmesi ve uygulanması kolaylaşır. Yetki ve sorumluluğun yeterliliği yüksek, donanımı müsait kişilere dağıtılması, yöneticinin daha önemli işlere daha çok vakit ayırabilmesine imkân tanır. Departmanlardaki yetkilerin artırılması ise uyumlu çalışma ortamını yaratan koşulları hazırlar.Her sistemde olduğu gibi yetki devrinin yanlış uygulanması da işletme açısından- kötü sonuçlar doğurur. Dolayısıyla bazı noktalara dikkat etmek gerekir. Burada kilit unsur, insan kaynağı. Yetki devredilecek kişinin istekli ve yetenekli olması, çok önemli. İş takibini sağlıklı bir şekilde yürütmesi, planlama ve raporlama yapabilmesi beklenir ondan. Yönetici de yetki devretmeden önce kişinin yeteneklerini göz önünde bulundurmalı mutlaka, düzenli olarak yapılan işleri takip etmeli. Yetki devrinin etkinliği ve stratejik yönetim modeli ile entegrasyonu derseniz, halkayı biraz daha genişletmiş olursunuz. Üst yönetim desteği, bilgi paylaşımı, iş tanımlarının netliği ve yatay hiyerarşi faktörleri, iyi çalıştırılmalı bu durumda.Modern işletmelerde operasyonel işler o derece çeşitlendi ki, yönlendirme ve denetim yapmak da buna bağlı olarak güçleşti. Özellikle üst yönetim, ayrıntılarda boğulma tehlikesiyle karşı karşıya. Yetki devrinin gerekliliği ortada. Fakat girişimcilerin bir kısmı, tek adam olma tutkusuna vazgeçemeyecek kadar bağlı. Bu devirde ve hâlâ(!) O nedenle pek yanaşmazlar yetki devrine. Onların yanlış tutumu, işletmelerin büyümesine engel. İşletme, büyüme ve esnekliği bir arada yürütmeli. Büyüme esnasında, yetkiler çalışana göre ayarlanmalı. Kâğıt üzerinde kalmayan eğitimler de işletmeyi geleceğe taşıyacak kadronun oluşturulmasında etkili. Yetki devri konusundaki temel yanılgı, yöneticinin boşa çıkacağı yönünde. Oysa tam tersi geçerli. Yönetici boşa çıkmaz. Boşa çıkmadığı gibi çalışanla kurduğu iletişim farklılaşır, güçlenir. Sonuçta, kontrol mekanizması kurulur. Dahası, yönetici üzerindeki gereksiz iş yükü paylaşılır. Bu da önemli kararlarda daha hassas davranılmasını, daha tatmin edici neticeler elde edilmesini sağlar. Yönetici ve çalışan arasındaki güven köprüleri sağlamlaşır, girişimcilik kültürü yerleşir. Farklı algı, performans ve yetenekleri verimli kullanmakla yükümlü yönetici, yetki devri olmadan işletmeyi uyumlu hale getiremez. İşleri akıcı bir şekilde yürüyemez. Buradan hareketle günümüz rekabet koşullarında stratejik yönetim kaçınılmaz. Stratejik yönetim yapısındaki en önemli faktör, en başta da söylediğim gibi yönetilmesi ve değerlendirilmesi her geçen gün zorlaşan insan kaynağı. Yetki devri olmadan, insan faktörünü uyumlu ve verimli çalıştıramazsınız artık. Yetki devrini tercih etmemenin sebepleri çeşit çeşit. Bazılarını şöyle sıralayabiliriz: Yönetici, karar vermeyi ve uygulamayı bizzat yapmak isteyebilir. Yönetici, en iyisini kendisinin yapacağını düşünebilir. Tek adam olma tutkusundan vazgeçemeyebilir. Daha önce hiç yetki devri yapılmamış olabilir. Çalışana karşı bir güvensizlik olabilir. İşletmedeki yetki ve sorumlulukların yapısı karmaşık olabilir. Yönetici, iş dağılımını iyi organize edemeyebilir. Sorumluluk oranında yetki verilmiyor olabilir. Etkin bir denetim ve takip yapılmıyor olabilir. Hatalar karşısında hoşgörülü bir yaklaşım sergilenmiyor olabilir. Yetki devrini tercih ediyorsanız, aşağıdaki soruları kendinize sorabilirsiniz: Yetki devrettiğiniz kişi, - Tecrübeli mi?- Yeteneği var mı, yeterli mi?- Organizasyon kabiliyeti nasıl?- Aşırı iş yükü var mı?- Önemsiz işlerle ilgilenir mi? Doğru sorular, doğru yanıtlara ulaştırır. Elinde yeterli eleman bulunan her işletme, doğru yanıtları arayıp riskleri hesapladıktan sonra, yetki devrini gerçekleştirmeli. Varlık mücadelesinde öne geçmenin yolu, stratejik yönetim yapısı. Yetki devrinin işletme yönetimlerine sağlayacağı kolaylıklar ise saymakla bitmez. O halde bir kere daha düşünün, hangi cephede savaştığınızı. Yoksa siz de yetki devredemeyenlerden misiniz?
E-BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN
Copyright © 2005-2015 PEBEV Perakende Bilgi Evi
designed by nette interactive