Eklenme Tarihi : 01 Mayıs 2014 Perşembe
Berrin Yangınözü

Takım olabilmek

Şirketlerde başarı hikayelerinin oluşmasını sağlayan faktörlerin en önemlisi kesinlikle takım çalışmasıdır. Şirketlerden aldığım talepler ve verdiğim “takımdaşlık” eğitimlerinin yüzdesine baktığımda da bu tez doğrulanıyor.


Fikirler ve iş planları da tabii ki önemli, fakat bir şirketin başarılı olmasını sağlayan iş planını uygulayan takımdır. İyi bir takım, olmayacak bir iş fikrini gerçekleştirebilecekken; yeteneksiz bir takım çok iyi bir iş fikrini başarıya götüremeyebilir.

Bu yüzden şirket kurucusunun özellikle ilk aylarda insan kaynakları (İK)’na çok zaman ayırması ve efor sarf etmesi gerekiyor. Günlük operasyonda her konuya dahil olurken, İK tarafında ekibini hızla kurmaya devam etmelidir. Sektörümüz yerel perakende de bu ne kadar uygulanıyor? Neden uygulanamıyor? Önemli sorulardan ve sorunlardan bir tanesi… Geçen yıl konferans sloganı “İnsan kaynak değil kıymettir” idi. Merak ediyorum bu sene geçen yılki sloganı destekleyen ve örnek alan şirket uygulamalarına değinecekler mi? Bu yılın konusu ise “Marka” imiş, yine merak ediyorum bir şirketin marka değerini insanı arttırır ve insan o markanın yüzüdür. Ne kadar insana ve takım olmanın önemi vurgulanacak?

Kuruluş aşamasındayken şirkete yetenek çekmek çok zor bir iştir. İş teklifi yapılan kişiden kariyerini daha yeni kurulan riskli bir iş için değiştirmesi, çoğu zaman daha az maaşa çok daha yoğun ve stres altında çalışması istenmektedir. Başlangıç ve değişim (her değişim süreci de bir başlangıç olarak kabul edilmelidir )aşaması hayatını ve adrenalini seven, yüksek risk-yüksek getiri denklemini anlayabilen kişileri takıma katmak gerekmektedir.

Yetenekli kişileri çekmek, aynı frekansta çalışanlarla aynı dili konuşup hızlı yol almak için çok önemli. Fakat öte yandan uygulamada bu yöneticilere bağlı çalışacak askerler de çok kritik. Şirketin maksimum yüzde 15’i yöneticilerden oluşurken, diğerleri askerler olacak. Bu kişilerin mümkün olduğu kadar şirket kültürüne uygun insanlardan kurulması gerekiyor, uymayanları da ya eğitmek ya da değiştirmek gerekiyor. Tabii ki bu değişimde onlara rol model olmak, eğitim ve değişimi desteklemek çok önemli. Sıklıkla görüyoruz ki bu evrede değişim ve gelişimden korkan patronların sayısı da oldukça fazla.

Şirkette herkesin görevini, raporladığı kişinin yapacağından daha iyi yapması gerekiyor. Eğer ben müşteri aramalarını, müşteri hizmetleri temsilcisinden daha iyi yanıtlayabileceğimi düşünüyorsam hemen o pozisyona benden daha iyi yapacak birini bulmam lazım. Satın alma yıllık görüşmelerini hala yanımda yıllarca çalışan yöneticime devredemiyorsam, o pozisyona kendimi oturtmam lazım.

Şirket kültürü daha ilk günden şekillenmeye başladığından, doğru insanları alıp doğru kurguyu oluşturmak gerek. Alım kadar önemli olan başka bir şey ise çalışanın yeterliliği ile ilgili en ufak bir kuşkuda, zaman kaybetmeden yolları ayırmak gerek. Bu konu da oldukça kritik, çünkü çok duygusal bir toplum olduğumuz için gözümüz gördüğü halde yıllarca yoldaşlık yapmış kadim dostlarımızla yollarımızı ayıramıyoruz. Şirketlerde dostluk olmaz, akrabalık olmaz, kardeşlik olmaz… Profesyonel düşünce ve hareket tarzı önemlidir. Bazı eksiklikler tamamlanabilecek eksiklerken, bazı yetersizlikler değiştirilemeyecek karakteristik özelliklerdir. Bu tarz yetersizlik sinyali bariz bir şekilde alındıktan sonra, yolları ayırmaktan başka çare yok. Her geçen gün zaman kaybı… Kangrenleşmeden kesmek önemli... Tabii ki önemli bir pozisyondan birini çıkarmadan mutlaka yerine gelecek kişiyle anlaşılmış olmalı. İşler aksamamalı, zaman kaybetme lüksümüz hiçbir zaman bulunmuyor.

Takımı yönetmek en az takımı kurmak kadar önemli. Her çalışanın belli bir alanı toparlıyor olması lazım. Galatasaray futbol takımı 2000 senesinde UEFA kupasını aldığında turnuvanın en iyi futbolcularının olduğu takım değildi, fakat Fatih Terim elindeki malzemeyi öyle iyi kullanıp yönetti ki, başarı da beraberinde geldi.

Başlangıç ve değişim evresinde takım oyununu hissettirmek için yatay bir örgütlenme çok önemli fakat sistemin işlemesi ve çarkların dönmesi için belli bir hiyerarşik raporlama düzeni de gerekiyor. Bu noktada asıl önemli olan, hem iş hem kişilik anlamında takım içi güveni sağlamaktır.

Her çalışanın motivasyon şekli farklı. Bazıları mutlu ve eğlenceli ortamda daha verimli olurken, bazıları bunu kötüye kullanabiliyor. Bazılarını ise stres ve yarış kamçılıyor. İlk aylardan belli bir şirket kültürü oluşturup, bu kültüre uygun insanlarla çalışmanın gereği buradan doğuyor.

Bazı yönetim şekillerini çalışanların kimyasına göre belirlemek gerekiyor. Bazen çalışanları değiştirmek yerine, mevcut çalışanlara olması gerekeni göstermek daha mantıklı oluyor. Çalışanlarla yakın veya uzak bir mesafe kurmak da farklı sonuçlar doğurabilir. Yöneticinin ne kadar işi delege edip kontrolü çalışanlara vereceği, ne kadar kendisinin kontrol etmesi gerektiği yönetim çelişkileri olarak karşımıza çıkmaya devam edecektir.

Konuşulacak yazacak çok şey var, lakin satırlar kısıtlı. Bu ay da kıssadan hissemizi alabilirsek ne mutlu bize... Tabii ki her zamanki gibi sevgi ile…

E-BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN
Copyright © 2005-2015 PEBEV Perakende Bilgi Evi
designed by nette interactive