Eklenme Tarihi : 19 Ağustos 2014 Salı
Yılmaz Pekmezcan

“Sıradanlık” kötü niyetlidir!

Bu yazımda kendimce önemli olduğuna inandığım gerek özel şirketler, gerekse kamu kurumları olmak üzere, süreçlerinde iş ve işgörene dair üretim, hizmet ya da aracılık faaliyetlerinde bulunulan tüm organizasyonları tepeden tırnağa etkisi altına alan bir kavramdan bahsetmek istiyorum: “Sıradanlık”.


Başlığı nasıl belirleyeyim derken; sıradanlığın gerçekten de sonuçları itibariyle organizasyonları yavaş yavaş nasıl büyük bir felakete götürdüğünü anlatan “Büyük Patron Olmaya Giden Yol”un yazarı Jeffrey J.Fox’un doğrudan kötü niyetle adlandırdığını görünce başlığı bu şekilde çok rahat yazabildim.

Değişim, gelişim, teknoloji, telekomünikasyon, ulaştırma, lojistik, internet kavramlarının organizasyonlarda nasıl bir dinamizm oluşturduğunun her alanda ve bilimsel ortamlarda vurgulanmakta olduğunu görüyor, duyuyor ve anlıyoruz. “Sıradanlık her organizasyonun canlılığını, yeniliğini ve enerjisini azaltan sinsi bir illettir. Sıradanlık organizasyonu bir kez etkilerse onu iyileştirmek oldukça zordur. Sıradanlık performansı standart ve kabul edilir bir hale getirir (var olanın kabul edilmesi). Sıradanlık eğer izin verilirse, kabul edilirse, cezalandırılmazsa, en yararlı insanları bile olumsuz etkiler (verimsizleştirir). Eğer patron (yönetici) sıradanlığa izin verirse onu yasallaştırmış olur (Hele hele patron sıradanlaşırsa organizasyonlar için gerçek bir felakettir). Eğer sıradanlık anlaşılabilir ya da aleni bir biçimde (veya dolaylı) ödüllendirilirse yararlı insanların performansları ortalama bir seviyeye hatta altına bile düşebilir. Sıradanlık bir kez bile yararlı insanlar için iş modeli olursa, bir kez yayılırsa, onu organizasyondan atmak deveye hendek atlatmaktan zordur.”

Tedavi, genelde yönetimi toptan nakletmeyi gerektirir! Ancak bu yöntem oldukça sarsıcı sayılabileceğinden en iyisi sıradanlaşmanın ne anlama geldiğini bileşenleriyle beraber ortaya koymak ve bu illeti kapıdan içeriye sokmamak gerekir. Sıradanlık, zayıf yöneticilerin daha zayıf çalışanları işe almalarıyla başlar. Organizasyondaki yetenekli insanların bu yeteneklerini bir güç haline getirmelerinden endişe eden zayıf yöneticiler, bu durumu kendi lehlerine çevirebilmek maksadıyla organizasyon amaçlarıyla hiç uyuşmayan ve yönetim biliminin aksi davranışlar sergileyerek kuruma ciddi zararlar vermeye başlarlar. Makro açıdan bakıldığında bu ülke kaynaklarını hoyratça kullanmak olur ki, kötü niyetli bu davranışların oluşumuna hiçbir şart ve halükarda izin verilmemesi gerekir.
Unutmamak gerekir ki; “Büyük patron sıradan insanların, işi sıradan performans ile sonuçlandıracağını bilir. Sıradan performans patron dâhil bütün çalışanları cezalandırır. Sıradanlık kötü niyetlidir. Sıradanlığı hoş görmek yönetimi kötü kullanmaktır!” Sıradanlık en hafifinden art niyetsiz bile olsa kötü bir yönetim sergilemek anlamına gelir ki, organizasyonların geleceği, amaçları, başarısı kaynakların etkin ve verimli bir biçimde kullanılabilmesi açısında da ciddi bir başarısızlık doğuracağından asla kabul edilebilir bir durum değildir.

Her şirkette A tipi, B tipi ve C tipi hatta D tipi çalışanlar vardır. A tipi çalışanlarda “doğru yetenek” ve “doğru davranış” vardır. Onlar zeki, anlayışlı, fedakar ve iş bitiricidirler. Aynı zamanda kuruma en çok katkıyı sağlayan kişilerdir. Onları yönetmek zordur çünkü enerjiktirler, hızlı hareket ederler ve yetişmesi için organizasyonu beklemezler. A tipi çalışanların mücadele etmesi ihtiyacından dolayı gerçek büyüklükteki bir yönetici onların mücadele alanlarını genişletir, gerekli araç gereç ve donanımları onlara kazandırır. Bir kurumda C tipi ve D tipi çalışanların sayısının ya da etkinliğinin artması kurumun sıradanlaştığı anlamına gelir ki, iyi bir yönetici asla C tipi ya da D tipi oyuncularla çalışmaz. Çünkü C ve D tipi çalışanlar organizasyonu kötü etkiler. B tipi bir çalışan B+ ve A olabilir. Ama C çalışanı asla B ya da A yapamazsınız asla.

Bir işte başarıyı yakalamanın en önemli anahtarı “yüksek motivasyona sahip çalışanlardır”. Bireylerde bu yüksek motivasyonu oluşturmanın yollarını aramak ve araştırmak yönetimin işidir. Yönetime düşen gerekli motivasyonel faktörleri bir araya getirerek çalışanların hizmetine sunmaktır. A tipi oyuncular büyük bir olasılıkla motivasyonlarını kendiliğinden yükseltmenin bir yolunu da bulmuşlardır. Zaten büyük patronlar (yöneticiler) kendiliğinden oluşan bu yüksek motivasyonu asla ortadan kaldıracak hatalar yapmazlar.

Şirketler bugün rakip firmalar tarafından çok ciddi olarak takip edilmekte. Bir ürün benzer özellikleriyle, benzer fiyatlarıyla benzer biçimlerde sunulabilmekte. Aslolan farklı olmak ve fark yaratmak. Eğer elinizde farklı oyuncularınız varsa bu mümkündür. Sıradanlıkların yaşandığı bir organizasyonda farklı kişilerinde farklı işler yapması beklenemez. Eğer çalışanlarınızın büyük bir çoğunluğunda büyük hedefler var ise, doğru işleri yapıyorlarsa, şayet bunlar ve sizde insanlara sadece yapılması gerekenleri söyleyip sadece ihtiyaç duyulduğunda söylüyorsanız ve işin geri kalan kısmını o işi yapmaları için seçtiğiniz insanlara bırakıp, onları eğitiyor ve dinliyorsanız, insanları engelleyen faktörleri ortadan kaldırıp, ilerlemeyi kontrol ederek çalışanlarla çalışmayanları ayırt edebiliyorsanız, genel ve özel olarak insanlara “teşekkür” ediyorsanız, siz büyük patron ve başarılı bir yöneticisiniz demektir.

Yolunuz açık olsun…

E-BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN
Copyright © 2005-2015 PEBEV Perakende Bilgi Evi
designed by nette interactive