Eklenme Tarihi : 15 Temmuz 2013 Pazartesi
Berrin Yangınözü

İnsan, kaynak değil kıymet ise

Türkiye’deki perakende sektörünün büyüklüğü 200 milyar dolar civarında ve son 5 yılda yüzde 65’ler düzeyinde bir büyüme yaşandı. Geçen yıl ulusal perakende sektörü yüzde 9,6, yerel perakende ise yüzde 21,5 oranında büyüdü. Büyüdü büyümesine lakin gerçekleşen hızlı büyümeye karşın nitelikli iş gücü arzının sağlanamaması, bundan daha trajiği sağlanan iş gücünün elde tutulamaması sektörümüz için ciddi sorun teşkil ediyor


Haliç Perakende Konferansı’nın ana sloganı bu yıl “İnsan kaynak değil kıymettir” idi ve umarım seneye bu sloganı destekleyen umut verici rakamlar ve bilgiler alabiliriz. Genel yaklaşım marketlerde çalışmanın uzun soluklu bir iş olarak görülmemesi olmasına rağmen ben bu konuya varsayım olarak yaklaşılmamasını ve yapılması gereken ufak insani dokunuşlar yapıldığında çok ciddi iyileşmeler olduğuna ve olacağına inanıyorum. Bu sihirli dokunuşun adı “Motivasyon”. Çalışanlar maaştan daha fazlasını bekliyorlar, işte bu daha fazlasının da adı “Motivasyon”...

Çalışanların her şeyden daha çok önem verdiği; yaptıkları işin takdir edilmesi... Bunu sadece ben değil uzmanlar da maaş, ikramiye ya da terfiden daha önemli olanın bireysel takdir olduğu konusunda hemfikir. Ayrıca yapılan araştırmaların tümü, takdir ve ödüllendirmenin çalışanların ellerinden gelenin en iyisini ortaya koymak ve en yüksek performansı sergilemek için onları güdülediğini ortaya çıkarıyor. Sadece çalışanların iyi bir iş yaptığını söylemesi değil şirketin neler yaşandığı hakkında bilgi verilmesi de çok önemli. Kültürümüz takdir etme ve ödüllendirme konusunda oldukça zayıf, bir basit teşekkür ederimi bile kalbimizden geçirirken ağzımız ile söylemesi ne kadar zor gelir değil mi bazen. Hatta bazen çalışanların performans gösterdiğinde bunu göremeyecek ve teşekkür edemeyecek kadar çok meşgul durumda olduğumuzu söyleriz. Ne kadar trajik değil mi?

John Naisbitt’in Megatrends isimli kitabında çalışma ortamları teknik hale geldikçe çalışanların ihtiyaçlarının daha kişisel ve insani olacağını vurgulanıyor. Bu duruma “ileri teknoloji/yüksek dokunuş” adı veriliyordu. Bu durumdaki ironi; çalışanları en çok motive edenin aslında göreceli olarak en az zaman alması.

Ayrıca motive etmek bir maliyet unsuru olarak görülüyor. Wichita State Üniversitesi yönetim profesörlerinden Dr. Gerald Graham’ın işyerindeki potansiyel motivasyon araçları konusunda yaptığı araştırmada, çalışanlar için en değerli unsurları; iyi yapılan bir iş için yöneticisinden gelen kişisel bir teşekkür, iyi yapılan bir iş için yöneticisinden gelen yazılı teşekkür, diğerlerinin önünde taktir olarak tanımlıyor. Tabi ki bu taktir zamanında, samimi biçimde ve spesifik olarak yapıldığında anlam kazanıyor. Bank Boston’daki bazı yöneticiler, çalışanlara bir index kartı vererek motive edici buldukları faktörleri listelemelerini istiyor. Çalışanlardan biri listesine “ücretsiz izin”, “yöneticimle öğlen yemeği” ve “Starbucks kahvesi” yazarak yöneticisine geri veriyor. Listeyi teslim ettikten birkaç ay sonra da önemli bir projeyi bitirdiğinde masasında Starbucks kahvesi kuponları ve yöneticisinin yazdığı kişisel teşekkür notunu buluyor. Burada önemli olan; yöneticinin çalışanı için neyin önemli olduğunu anlamaya zaman ayırması ve bu bilgiyi doğru zamanda kullanmasıdır.

Unutmayın “Zekice düşünülmüş ve benzersiz bir şeye 1 kuruş harcamak, sıradan ve unutulabilir bir şeye 50 kuruş harcamaktan daha iyidir!” Herhangi bir ödülün takdir değeri (soyut, sembolik ve duygusal değeri) çalışan için en çok motivasyon yaratan faktördür. Ödüller, çalışana tek başına verildiğinde çok anlam ifade etmez. Çalışanlar üzerinde “ilgi toplamak”  ve diğerleri içinde teşvik edici olması açısından doğru ortamı seçin. Bu sayede iyi performans gösteren çalışanı ödüllendirmenin yanı sıra, bu tür performansların organizasyonda takdir gördüğü mesajını verebilirsiniz. Takdir, organizasyonun geri kalanı için rol modelleri (kahramanlar) yaratır ve standartları iletişime açar. Ayrıca motivasyon konusunda sürekliliği sağlamalısınız. Yöneticiler genellikle acil olana odaklandıkları için çalışanlarını düzenli olarak motive etmeyi unutuyor. Kısacası; motivasyon yok olana kadar onu unutuyor. Moral azalıyor, çalışanlar işten ayrılıyor; bunun üzerine yönetim çalışanlarına enerji vermenin ve motive etmenin yollarını aramaya başlıyor. Bu noktada, zayıf morali yükseltmek; onu sürekli yüksek tutmak için çaba harcamaktan çok daha zor hale geliyor. “Bir doz önlem bir doz tedaviye değerdir”. Neye değer verdiğinizi sorgulamak için motivasyon ve moralin zarar görmesini beklemeyin. Lütfen motivasyon ve enerjiyi sürekli yüksek tutmanın yollarını bulmak için biraz zaman harcayın. Yazımın başında da belirttiğim gibi asıl sorun, sektörümüzde nitelikli iş gücü arzının sağlanamaması değil. İnsana kaynak değil kıymet gözüyle bakılması dileği ile tabi ki her zamanki gibi sevgiyle.

E-BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN
Copyright © 2005-2015 PEBEV Perakende Bilgi Evi
designed by nette interactive