Eklenme Tarihi : 05 Mayıs 2015 Salı
İzzet Gülşen

Çalışanları anlama ve yönetme: Perakende sektörü

Birlikte olmak başlangıçtır. Birlikte kalmak ilerlemedir. Birlikte çalışmak başarıdır -John C. Maxwell


Her geçen gün perakende sektöründe çok hızlı gelişmeler ve değişimler yaşanırken rekabet avantajını sağlamak ve korumak bağlamında sektörün organizasyon yapısındaki tüm yöneticilerine de her geçen gün mikro ve makro düzeyde  “yönetimi yönetmek”  için daha çok baskılar yapılmaktadır.

Günümüz perakende sektöründe işgücünün demografik yapısı tam bir mozaik şeklindedir. Farklı kuşaklar dediğimiz X kuşağı, Y kuşağı, yaş, yaşam tarzı, eğitim, inanç ve cinsiyet farklılıklarının hepsinin bulunduğu bir hizmet sektöründe yöneticilere daha çok görev düşmektedir. Çünkü bu işgücü mozaiğinin kendisiyle getirmiş olduğu farklı sorunlar ve talep ettiği yeni yönetim tarzları vardır. Bu bağlamda her düzeydeki yöneticinin bu mozaik parçalarını öyle bir şekilde birleştirmeli ki her parçası birbiriyle uyumlu, koordineli ve tek parça şeklinde aynı hedefe yönelmiş ve maksimum düzeyde her çalışanın enerjisini ve tecrübesini elde etmesini bilmelidir.  
Bir işletmenin işlevleri olarak bilinen yönetim işlevi,  üretim işlevi, pazarlama işlevi, finans işlevi ve konu başlığımız olan ve günümüz perakendecilik iş dünyasında bir işletmeyi diğerlerinden ayıracak ve en büyük rekabet avantajını sağlayacak ve koruyacak olan  “insan kaynakları işlevi” her geçen gün daha çok dikkat çekmektedir. Bu işlevin önemini kavrayan sektör yöneticileri çalışanların lehine şirket içi stratejiler geliştiriyor ve hükümete baskılar yapılarak yeni perakende yasası çıkartmaya çalışıyorlar.

Bugün sektörün tüm yöneticileri konvansiyonel ve statik perakende işletmeciliğin yerini daha stratejik ve daha dinamik perakende işletmeciliğinin aldığının farkındalar ve sektörde kopyalanması en zor olan müşteriye mükemmel servis avantajını elde etmek ve kullanmak istiyorlar. Dolayısıyla şu değerleri ve kavramları çok iyi kavramış durumdalar “mutsuz çalışan, mutsuz perakendeci demektir”  ya da “mutlu olmayan çalışanların müşterileri mutlu etmeleri beklenemez”  çünkü sorunları olan ve aklı başka şeylerde olan çalışan verimli olamaz ve müşteriye hizmet anında sürekli hata yapacakları inancı tüm yöneticiler tarafından en iyi şekilde anlaşılmıştır.
Örneğin, bir mühendis yanlış tasarladığı bir projesini tekrar gözden geçirerek hataları düzeltir ve devam eder.  Eğer bir üretici firma maliyet, kalite ya da lojistik hedef ve kriterlerine ulaşamıyorsa hemen gerekli önlemleri ve düzeltmeleri yaparak yine devam eder. Eğer bir pazarlama ve satış departmanı hedeflenen numaralara ulaşamıyorsa yeni bir satış ve pazarlama programıyla hedeflenen numaralara ulaşılabilir ve devam eder.  Ama insan kaynakları yöneticileri geleceği, değişimi ve çalışanların sorunlarını görmezlikten gelirse saydıklarımızın hepsi bundan negatif bir şekilde etkilenecektir hiçbir zaman düzelmeyecektir.

Sektör çalışanlarının ihtiyaçlarını ve sorunlarını iki şekilde gruplandırmak lazım gelir. Birincisi maddi sorunlar ve ihtiyaçlar, ikincisi belki de en önemlisi manevi ve duygusal ihtiyaçlar. Birincisi için mesleki kazanç ve kariyer planı olarak görüp organizasyon içerisinde çözümler üretmek lazım gelir ve ikincisi manevi ihtiyaçlar olarak sıralayacağımız bir insanın inanç değerlerini yaşatmak, çalışanların aile kavramının ihtiyaçlarını günlük yaşam tarzına yansıtmak, yöneticileriyle arasında çok iyi ilişkiler geliştirmek, çalışanlar arasında sosyal ilişkileri geliştirmek, pozitif bir çalışma atmosferi geliştirmek gibi değerleri ve ihtiyaçları çoğaltabiliriz.
Gelişen teknolojik dünyamızda e-ticaretin gelişmesi ve sektörün paydaşı olmaya başladığını çok sık duymaya başladık ve sektör oyuncuları  “brick & mortar”  yani fiziksel perakende marketlerin yerini alacağı konusunda tedirgin olmaya başlamışlardır. Akademik düzeyde makaleler yazıldığını,  üstünlük karşılaştırmaları, kaygılar ve tartışmalar hem yerel hem de yabancı uzman kişiler tarafından sık sık rastladığımız bir konu olarak sektör medyasında yer almaktadır. Karşılaştırmalar yapıldığında fiziksel retail marketi e-ticaretten ayıran en önemli fark ve üstünlük hiç kuşkusuz “face to face services” dediğimiz yüz yüze hizmet verme avantajıdır.

Özetlersek, iyi bir yöneticinin kendi çalıştığı kuruma en büyük katma değeri işe eleman alımlarında ve sonrasında iyi bir yöneticilik örneği sergilemesi gerekir. Bunları sıralarsak; öncelikle işe uygun insan, çalışkan, zeki,  işine duyarlı,  saygılı, sabırlı, müşteri odaklı insanları seçtikten sonra onların zayıf yanlarını tespit ederek orantılı şekilde eğitmek, en iyisini yapacaklarına dair ikna ederek,  zaman zaman özür dilemesini bilerek,  güzel sözcükler söyleyerek, küçük mali teşvikler yaparak,  onların problemli, mutsuz ve hasta oldukları zaman destek vererek yalnız olmadıklarını hissettirip organizasyon içerisinde bir işçi, bir çalışan değil onların her birinin birer stratejik partner olduklarını hissettirerek ekip arkadaşlarını motive eder ve mükemmel bir yöneticilikle rekabet avantajını elde ederek arzu edilen hedefe ulaşılır.

Unutmayın, en büyük rekabet gücünüz işgücü partnerinizin moralidir.

E-BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN
Copyright © 2005-2015 PEBEV Perakende Bilgi Evi
designed by nette interactive