Eklenme Tarihi : 30 Eylül 2013 Pazartesi

Çalışan Bağlılığı yaratmanın 5 şartı

Çalışan bağlılığı son yıllarda işverenler için en önemli konu haline geldi. Özellikle Y kuşağı çalışanların sadakat yapıları önceki kuşaklara hiç benzemiyor. Eski kuşaklar daha bağlı bir yapıda çalışırken, yeni kuşakları şirkete bağlamak oldukça zor. Çünkü yeni kuşak çalışanlar daha eğitimli ve daha fazla kendilerinin farkındalar. Bu yüzden de her şirkette çalışmak istemiyorlar. Çalışan bağlılığı yaratmak kolay bir şey değil ve birkaç etkinlikle sağlanacak şey de değil. Çalışan bağlılığının çok sayıda bileşeni var, çalışan bağlılığı bir algı yönetimi sürecidir ve bunları tanımlayıp, işleyip inşa etmek gerekiyor


1 - Şirket hedef ve amacınız net olsun
Şirketler amaç ve hedeflerden oluşur. Şirketin amacı ve hedefi tam olarak bilinmiyorsa çalışanlar ne uğruna çalıştıklarını bilmezler. Çoğu şirket görev tanımlarını, amaç ve hedeflerinden önce yazar ve bu görev tanımları hiçbir işe yaramaz. O yüzden şirket yönetimi önce amaç ve hedefini belirlemelidir. Amaç nedir? Şirket sektöründe bir numara mı olmak istemektedir? En ucuz mu, en kaliteli mi yoksa her ikisi de olacak mıdır? Bunun için alt yapı kurulmuş mudur? Yönetim bunları bilmekte midir? Bu şirketin amaç ve hedefi nedir sorusuna çalışanlar tarafından tam olarak cevap verilemiyorsa, büyük bir boşluk söz konusudur. Bu yüzden amaç ve hedef öncelikli olarak belirlenmelidir.

2 - Doğru işveren olun, doğru çalışanı işe alın
Doğru işveren olmak için 1. Maddeyi tanımlamış bir işveren olmak gerekmektedir. Hedefiniz, yani gideceğiniz yer belli ise, o yolculukta sizinle yer almak isteyen kişiler de size katılacaklardır. Doğru çalışanlar ise, sektörünüze, şartlarınıza uygun çalışanlardır ve motivasyonları sizinle doğru yolculuğa katılacak kişiler olmalarını sağlamalıdır. Onlara vereceğiniz görev, onların özellikleri ile uyumlu olmalıdır. Bu konuda yapmanız gereken en önemli şey, kalifiye çalışanlara odaklanmak değil, istekli ve öğrenmeye açık çalışanlara yönlenmektir. Siz çalışanı seçerken aynı zamanda onun da sizi seçmesine izin vermelisiniz. İş sözleşmesi tek taraflı bir şey değildir. Bu çalışmayı iki tarafın da gönüllü olarak istemesi gerekmektedir.

3 - Takımınızla uyumunu sağlayın
Belli bir yapıya bürünmüş kemik yapılı takımlar, dışarıdan giren kişileri bünyeye almakta zorlanırlar ve ilk birkaç hafta içinde yeni çalışanın işten ayrılma ihtimali genellikle yüksek olur. Bu aslında bir tür savunma refleksidir. Bu refleksi kırmanın yolu Oryantasyon ( Alıştırma ) ve eğitim aşamasıdır. İlk süreçte çalışan şirketi öğrenmeli ve alışmalıdır. Ayrıca şirket kültürüne uygun kişileri işe almak oryantasyon aşamasının kolaylaşmasını sağlar. Oryantasyon mutlaka eğitimli yöneticiler aracılığıyla yapılmalı ve yapılmadan önce oryantasyon süreci ayrıntılı şekilde tasarlanmış olmalıdır.

4 - İş hayatından Sosyal faaliyetlere de önem verin
Eskiden insanlar yaşamak için çalışırdı. Ama artık çalışmak ve üretmek için yaşamaya başladılar. İş yaşamı hayatın bir parçası oldu ve orada kaliteli zaman geçirmek çalışanlar için o şirketi seçmede önemli bir tercih oldu. Bu yüzden çalışanlar, işleri dışında, gönüllülük faaliyetleri, şirket içi ve dışı iş harici aktiviteler istemeye başladılar. Bahsettiğim şey sadece şirket piknikleri gibi şirketin düzenlediği ve çalışanların katıldığı tek taraflı etkinlikler değil. Çalışanların tasarladığı ve çalışanların katıldığı etkinlikler bunlar. Çünkü iş dışında, trafik v.s dolayısıyla çalışanların çok zamanları yok. O yüzden iş hayatının bir kısmını yararlı sosyal faaliyetlere ayırmak gerekiyor.

5 - Çalışanlarla gerçekten iletişim kurun
İş hayatında, şirket ve çalışanlar arasında yaşanan en önemli problem iletişim ve algı problemidir.
Blanchard International tarafından Haziran 2013 tarihinde yapılan çalışan bağlılığı araştırmasına göre, çalışanlarda bağlılık yaratma konusunda ortaya çıkan en büyük problem “İletişim”. Tipik bir işyerinde en önemli sorun, bağlar ve iletişimin kopuk olmasıymış. Araştırmada daha ilginç sorunlar da yer alıyor. Liderlerin yüzde 81 i çalışanlarını dinlemiyor, yüzde 82 si yararlı geri bildirim vermiyormuş. Çoğu çalışan bu durumda şirketiyle iletişim kuramaz, bu da bir süre sonra yok sayıldığı anlamına gelir ve kişi yok sayıldığı şirketten ayrılır. Özellikle Y kuşağı çalışanlar iletişim konusunda çok hassaslar. Liderleri ile iletişim kurmak istiyorlar. Burada en önemli iletişim tabi ki yüz yüze olan iletişim.

İletişim sadece monolog şeklinde yapılırsa bir süre sonra sadece siz konuşmuş ve onlar dinlemiş olurlar. Bu yüzden siz de çalışanlarınızı dinlemelisiniz. Neler söylüyorlar, şirket için neler düşünüyorlar. Çalışma hayatınız boyunca şirketinizi büyütecek çokça fikri muhtemelen dinlemediğiniz için kaçırmış olabilirsiniz. Etkin geri bildirim ve dinleme için, çalışanların söylediklerine değer verilen bir sistem yapısı olmalıdır şirkette. Eğer çalışanların söyledikleri değerli olursa, önce bölüm yöneticilerine, oradan da Genel Müdür’e doğru bilgi akışı gerçekleşir.  Ama insanların fikirlerine önem verilmiyorsa, yeni bir şeyler yapmak isteyen çalışanlara hemen set çekiliyorsa, bu fikirlere izin verilse bile başarısız olduklarında hemen eleştiriliyorlarsa, o zaman o şirkette yeni fikirlerin oluşması mümkün değildir

Tüm bu şartları yerine getirdiğinizde, çalışanlarınızda bağlılık yaratmaya başlamış olacaksınız. Bu şartları daha da geliştirmek ve çeşitlendirmek gerekiyor. Nasıl şirketinizin markasını duyurmak ve başarılı olmasını sağlamak için pazarlama ve reklam çalışmaları yürütüyorsanız, aynısını artık çalışanlarınız için de uygulamalısınız. Yani artık çalışanlarınıza da müşterilerinize davrandığınız gibi davranmanız gerekiyor. Onları inandırmalı, sizi seçmelerini ve sizinle çalışmaya devam etmelerini sağlamalısınız. Çünkü müşteriler de inanmış, hedefi belli, kararlı çalışanlar tarafından karşılanmak isterler.

E-BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN
Copyright © 2005-2015 PEBEV Perakende Bilgi Evi
designed by nette interactive