Eklenme Tarihi : 28 Ocak 2014 Salı

2014 İK ve yönetim trendleri

2014 İK ve yönetim trendleri, hem dünyadaki hem de Türkiye’deki İK ve yönetim alanındaki gelişmeleri göz önüne aldım ve Türkiye’de uygulanabilecekleri yazdım. Bu trendler aynı zamanda bir gelecek projeksiyonu olduğu için daha çok pozitif yönler üzerinde durdum ve iyimser bir yaklaşım içinde oldum. Bu çalışmadaki temel amacım 2014 yılında İK ve yönetim alanında görev yapanlara ilham vermek ve gelecek dinamikleri okuyabilmesini sağlamak.


1- Mobil Devrim: Dünyada ve Türkiye’de mobil internet kullanımı hızlı biçimde artıyor. Artık internete herkes elindeki telefondan bağlanıyor.  Kariyer siteleri artık mobil uygulamalarla adaylara ulaşıyor. Perakende şirketleri mağazalarını tabletlerle yönetiyor. Çalışanlar tablet ve telefonlarından anında bilgilerine ulaşmak istiyor. Şirket içi iletişim mobil kanallar üzerinden yürüyor. Web sayfasından ERP yazılımlarına kadar tüm İK yazılımlarının ve şirketin temel yazılımlarının mobil telefonlar ve tabletler üzerinden kullanılabilecek şekilde esnetilmesi ve tasarımlarının yenilenmesi gerekiyor. İşe alım, eğitim, performans değerlendirme ve iç iletişim mobil üzerinden yürüyecek. Neredeyse her çalışan bir mobil telefon kullanıyor ve siz de bu iletişim penceresini mutlaka değerlendirmelisiniz.

2- Kurumsal Girişimcilik: Şirketler daha çok başarının yolunun daha çok yenilik ve inovasyondan geçtiğini artık biliyor. Yurt dışında ve büyük şirketlerde bu daha çok Arge ve benzeri departmanlar aracılığıyla sürdürülürken son yenilikçilik tüm çalışanları kapsayacak hale getirilmeye çalışılıyor. Ama burada büyük bir hiyerarşi problemi ortaya çıkıyor. Üstlerini geçemeyen astlar yeni fikirler üretemiyor. Tam bu anda şirket içi girişimcilik programları devreye girebilir. Kurumsal girişimciler şirketinizin içindeki girişimcilerdir.  Yaratıcı sürece bu kişileri katarsanız şirketiniz, katma değeri yüksek hizmet ve ürünler meydana getirebilir. Kurumsal Girişimciliği Fikir kutusu tarzı personel fikir/ödül çalışmaları ile karıştırmamalısınız. Orada sadece fikrini söylerken burada fikrini alıp geliştirecek hale getirebilir. Bir içerden girişimcilik hareketidir ve girişimci çalışanları belirleyip onlara zamanlarının yüzde 10, yüzde 20 gibi bir bölümünü bu işe ayırmalarını sağlayabilirsiniz. Ayrıca bu fikirler için maaş dışında ayrı bir bütçe de oluşturup bu girişimcileri teşvik etmelisiniz.

Ürettiği fikirler ile şirketin daha çok müşteriye ulaşmasını veya daha çok satış yapmasını sağlayabilir. Bu girişimciler şirketlerde yarı zamanlı çalışabilir veya aynı anda birkaç şirkette ve ayrı projelerde de görev alabilir. Hatta belki şirketinizin departmanlarını küçük şirket yapıları haline getirebilirsiniz.  Esnek çalışma saatlerine sahip bu kişiler hiyerarşi altında kalmadan direkt CEO/yönetim ile çalıştıklarında daha başarılı olabilirler. (Kurumsal Girişimcilik konusunda Fatmanur Erdoğan’ın Beyaz yakalı girişimci kitabını okumanızı tavsiye ederim.)

3- Makro Yönetim: 2014 yılında şirket İK Departmanları ve hatta tüm departmanlar büyük resme odaklanacak. Eskiden sadece şirket yönetiminin belirlediği kararları departmanlar da katkı sağlamalılar ve kendi işlerini yaparken büyük resme yapacakları katkıyı göz önüne almalı. Bu da İK’nın yeni disiplinleri öğrenmesini gerektiriyor. Pazarlama, liderlik, iletişim, bütçe konularına eğilerek büyük resmi daha iyi görebilir. Aynısı diğer departmanlar için de geçerli olabilir. Büyük e-perakende şirketi zappos büyük resmi görme adına 2014 te önemli bir adım attı ve şirketteki tüm ünvanlerı ve pozisyonları kaldırarak bir Holocracy adını verdiği sistemi başlattı. Zappos’ta çalışanlar bir ünvana sahip olmuyor ve yapabileceği bir işle görevlendiriliyor. Burada çalışanlar tek bir ekibin/departmanın parçası olmuyorlar ve tüm sistemin/şirketin bir parçası haline geliyorlar ve işlerin yürütülmesi konusunda şirket tek bir yapı halinde ilerliyor ve herkes büyük resmi görmüş hatta hissetmiş oluyor.

4- Katalizör Yaklaşım, Katalizör İK: Çoğu şirkette yönetimden başlamak üzere kuşak değişiklikleri var. Artık Y kuşağı dediğimiz 78-80 sonrası kuşak yönetime geçiyor. X kuşağı ve doğum kuşağı dediğimiz kuşak şirket yönetimini devrediyor. Çalışanlarda aynı şekilde yoğun Y kuşağına geçiyor. İki kuşağın anlayışları farklı olunca bir iletişimsizlik ve çatışma ortamı ortaya çıkıyor. Burada İK’nın katalizör bir yapıya bürünmesi gerekiyor. Ne eski yöntemler yok sayılmalı ne de yeni yöntemler görmezden gelinmeli. Eski kuşağın tecrübesinin üzerine yeni kuşağın enerjisi ve yenilikçi yapısı eklenerek ortaya katalize edilmiş güçlü bir yapı çıkabilir. Bu İK’nın olduğu kadar, ağır karar almaya alışmış eski yönetim biçimlerinin de görevi olmalı. Bu aşamada İK’nın katalizör hale getirilmesi desteklenmeli. Yoksa atı alan şirketler üsküdarı geçerken, geride kalanlar için çok geç kalmış olacaklar. Bu yüzden ekibin ve şirketin uyumu ve değişen dünya karşısındaki tutumu oldukça önemli...

5- Koçluk: Çalışanlar bu güne kadar çok sayıda toplu eğitim aldılar. Bir önceki yazımda da özellikle belirttiğim gibi artık toplu olarak verilen sınıf içi eğitimin sonu gelmeye başladı. Özellikle mesleki eğitimler uzaktan eğitim, e-eğitim şekline geldi. Peki, yetkinlikleri ve çalışanları birebir olarak geliştirecek eğitimler için ne kullanılacak? 2014 yılına şüphesiz koçluk bu anlamda damga vuracak gibi görünüyor. Birebir olarak yapılan koçluk çalışmaları çalışanlarınızın birkaç yıldır sınıf içi eğitimlerde alamadığını birkaç görüşmede çözme imkanına kavuşacak. Tabi koçluk alırken de tıpkı eğitim firmalarında yapıldığı gibi iyi eleyip sık dokumak gerekiyor. Kurum içi koçluk denilen yöntemin ise özelikle kobi tarzı firmalarda çok yarar getirmeyeceğini ve kurum dışından aldırılmasının daha faydalı olacağını düşünüyorum. Yine koçluk alırken ICF (International Coach Federation / Uluslararası Koçluk Federasyonu) akredite bir okuldan eğitim almış ve işini ICF etik kural ve standartlarına göre yapan deneyimli koçları tercih etmeye dikkat etmek gerekiyor.

6- Sosyal Medya – Dijital İK: Son bir yıl içinde Türkiye’de sosyal medya kullanımında büyük artış meydana geldi. Özellikle twitter ve Linkedin kullanımında büyük artış var. Artık çok sayıda Ceo ve YK üyesi, çok sayıda pazarlama ve İK yönetici aktif olarak sosyal medyayı kullanıyor. Bu kullanım sayıları İK’nın da sosyal medyada yerini alması gerektiğini gösteriyor. Beyaz yaka çalışan kaynağı için Linkedin inanılmaz bir kaynak. Linkedin üzerinde aktif bir şirket sayfanız yoksa onu kurmak ilk işiniz olmalı. Facebook kariyer sayfaları hızla artmaya başladı. Şu anda Türkiye’de LCWakiki gibi çok başarılı bir kaç İK sayfasını saymazsak Facebook’taki bu kariyer sayfaları henüz çok da etkin kullanılamıyor. Bunun en büyük nedeni bu sayfalarda insiyatifin İK’dan pek de anlamayan dijital ajanslara bırakılmış olması ve bu sayfaların sadece yeni iş başvurusu yapacak kişilere odaklanması olabilir. Oysa bu kariyer sayfaları önce şirket çalışanlarına odaklanmalı ve onlar tarafından takip edilir hale gelmeli. Ayrıca İK bu sayfaların yönetiminde etkin olmalı. Bunun haricinde twitter ve facebook’ta personel bulma amaçlı kullanılabilir. Facebook’un henüz faaliyete geçmeyen geniş arama özelliği ortaya çıktığında milyonlarca kişiye ulaşması büyük bir fırsat olacak. Eğer bu konuda hiçbir çalışmanız yoksa bir iyi bir dijital ajansın kapısını çalmanızın tam zamanıdır. Artık çalışanlar sadece kariyer sitelerinden bulunmayacak, siz de sosyal medyayı aktif kullanmaya ve tüm çalışanlarınıza da sosyal medyayı nasıl kullanacaklarını öğretmeye başlamalısınız. İlk yapacağınız hamle de eğer işyerinde facebook, twitter gibi sosyal ağlara bağlanmak yasaksa bu yasağı kaldırmak ve çalışanları sosyal medyayı kullanmaya teşvik etmek olmalı.

7- Kişisel Liderlik: Günümüz iş dünyası her çalışanın başında duracağınız ona kurallar yağdıracağınız bir dünya değil. Artık çalışanlara kendilerini yönetmeyi öğretmek zorundasınız. Bunun yolu da kişisel liderlikten geçiyor. 2014 yılında tüm çalışanlarınızı birer lider haline nasıl getiririm diye düşünmeniz gereken bir zaman. Çünkü durmadan şirketler büyüyor ve perakende gibi lokasyon bazlı şirketlerde tüm çalışanları sürekli yönetmek pek de mümkün olmuyor. Oysa perakende de her çalışan şirketi temsil ediyor. Burada sorumluluk alamayan, liderlik yapamayan, karar veremeyip her şeyi üstlerinden bekleyen şirketler giderek ağırlaşıyor ve hantallaşıyor. Bir kararın alınması bazen 2-3 ayı bulabiliyor. Bunun en önemli nedeni gelişmeyen kişisel liderlik. Artık çalışanlarınıza kurallar yazıp uymadıklarında cezalandırdığınız sistem çok geride kaldı. Sanayi çağı ile 1900 lerde başlayan bu yönetim sistemini artık değiştirmek zorundasınız. Bunu değiştirmeyip tek adamlığa oynarsanız piyasa şirketinizi değiştirecek ve rakiplerinden çok geride bırakacak.  İlerleyen beş yıl içinde günümüz şirketlerinin yüzde 70’inin kapanacağı ve yüzde 30’unun devam edeceği söyleniyor. Burada büyük bir risk ve fırsat var. Risk yüzde 70 içindeyseniz var ama yüzde 30 içinde olursanız yüzde 70’lik bir pazar da sizi bekliyor olacak. Bunun tek yolu, ortak akıl dediğimiz tüm çalışanların liderlik özelliğini kullanmaktır. Çünkü bin çalışanı olan rakibiniz bunu kullanırsa, karşınızda bin kişilik bir lider ve beyin kadrosu olacak ve siz çalışanlarınızın liderliğini kullanamazsanız bine karşı bir kişi olacaksınız. Bunun yerine siz de bin kişi olun.

E-BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN
Copyright © 2005-2015 PEBEV Perakende Bilgi Evi
designed by nette interactive