Eklenme Tarihi : 20 Nisan 2009 Pazartesi
Prof.Dr. İsmet Barutcugil

Krizde Elemanlarınızı Çıkarmayın

Perakende sektöründe, pazarın normal koşullar altında çalıştığı dönemlerde şirketler elemanlarını elde tutmak için çaba gösterirler


Yöneticiler, sektörün bir özelliği olan yüksek eleman devir hızından ve nitelikli eleman bulma güçlüğünden şikâyet ederler. Hangi nedenle olursa olsun, elemanların ayrılması ya da çıkarılması arzulanmayan bir durum olarak görülür. Şirketlerde elemanları motive etmek ve kalıcılıklarını sağlamak için motivasyon, kariyer planlama, eğitim, performans sistemi, ücret ve ödüllendirmeler de dahil olmak üzere birçok insan kaynakları uygulamaları denenir. Ayrılmak isteyen elemanlarla özel görüşmeler yapılır ve yeni teklifler sunulur. Ancak, çevresel koşullardaki değişiklikler, ekonomik zorluklar, strateji değişiklikleri, talep daralması, teknolojik yenilikler, birleşme-satın alma ve küçülme gibi yeniden yapılanma süreçlerine girilmesi ve benzeri durumlarda bazı çalışanların işten çıkarılması kaçınılmaz olur. Şirketin ve iş süreçlerinin yeniden oluşturulması, etkinliği artıracak projelerin gündeme alınması, yönetim basamaklarının azaltılması, bürokratik iş süreçlerinin ortadan kaldırılması, ürün ve hizmetler arasından katma değeri yüksek olmayanların ayıklanması gibi kararlar da işten çıkarmaların başlangıcını işaret eder.Kriz dönemlerinde de şirketler elemanların işten çıkarılmasını hızlı ve etkili bir önlem olarak görürler. Genellikle; kriz dönemlerinde ilk yapılanlar; reklam ve eğitim bütçelerinin kaldırılması (ya da en azından küçültülmesi ve üst yönetimin yakın denetimine bırakılması) ve elemanların (özellikle doğrudan gelir sağlamayan destek hizmetlerde çalışanların) işten çıkarılmasıdır. Ancak, şirketler bu kararlarının yanlış olduğunu ve bunun kendilerine bir faturasının olacağını kriz döneminin hemen arkasından fark ederler. Kriz dönemi sonrasında, yapmadıkları reklamın maliyetini pazar payı ve müşteri kaybederek, yapmadıkları eğitimlerin maliyetini de eğitimsiz elemanlarının hatalarının bedeli ile öderler. İşten çıkararak tasarruf sağladıklarını düşündükleri personel giderlerinin de çok daha fazlasını, çıkarılan elemanların yerlerine yenilerini almanın ve yetiştirmenin yüksek maliyetleri ile öderler. Kriz döneminde eleman çıkaran işletmeler kaybettikleri imaj ve saygınlık nedeniyle, işlerin açıldığı dönemlerde nitelikli eleman bulmakta zorlanacaklardır. Nitelikli elemanlar bu şirketleri güvenilir bulmayacak ve tercih etmeyeceklerdir. İşten çıkarmanın maliyetleriBazı çalışanların işten çıkarılmasının önemli maliyetleri olabilir. İşten çıkarılanların aldıkları ihbar ve kıdem tazminatları gibi yasal parasal ödemeler, yararlandıkları eğitim ve sağlık hizmetleri, sosyal haklar ve aldıkları diğer destekler ayrılmanın maliyet kalemleri arasında sayılmalı. Bunların yanı sıra, yetenekli insanların kaybedilmesi, bunlardan bazılarının rakip firmalara geçmesi, kalan çalışanların morallerinin düşmesi, şirket içinde stres düzeyinin yükselmesi ve kurumun imajının zayıflaması gibi bazı zararlar da maliyet kalemleri arasında düşünülmeli.Kriz dönemi sonrasında yeni çalışan bulma, mülakat, seçme ve işe alma, eğitme-yetiştirme maliyetleri de ayrılan kişinin yol açtığı çeşitli ayrılma maliyetlerinin yanında dikkate alınmalı. Mülakat için ayrılan zamanlar, testler ve sınavlar, referans kontrolleri, işe başlama ve uyum sağlama maliyetleri, taşınma-yerleşme giderleri, eğitim ve geliştirme çalışmalarının doğrudan maliyetleri, işten ve verimli çalışmadan uzak kalma gibi bazı kalemler de eleman değişikliğinin maliyetlerinin bazılarıdır. Bütün bunların ötesinde, perakende sektöründe müşterilerin tercihlerini etkileyen çok önemli bir faktörün, satıcının davranışı ve kişisel satış becerisi olduğunu unutmamak gerekir. Böyle bir elemanın işten çıkarılması, doğrudan müşteri ve satış kaybı anlamına gelecek ve olumsuz etkisini çok kısa dönemde gösterecektir.İşten çıkarmanın yararlarıŞüphesiz, işten çıkarmaların maliyetlerini öne çıkarıp, kabul edilebilir oranda bir işgücü devir hızının şirketlere sağladığı bazı yararları göz ardı etmemek gerekir. İşten çıkarmalar ya da ayrılmalar olmadığında, dolayısıyla işgücü devir oranı düşük kaldığında yeni bilgi ve becerilere sahip genç çalışanların işe alınması ve başarılı çalışanların üst görevlere yükseltilmesi fırsatları azalır. Yıllar boyunca düşük kalan bir işgücü devir oranı, çalışanların performansını olumsuz etkiler. Çoğu elemanın kariyer beklentileri gerçekleşmeyecek, yeni ve yaratıcı fikirler olmayacak, değişimin uyarıcı etkisi hissedilemeyecek ve çoğu eleman rahatlığa alışacaktır. Belirli bir oranda işgücü devir hızının olması, her şeyden önce işgücü maliyetlerini düşürür. Yüksek maliyetli kıdemli çalışanların yerine genç ve dinamik bir kadro daha düşük maliyetlerle kurulabilir. Zayıf performanslı çalışanların yerine daha yüksek performansla çalışacak kişiler işe alınabilir. Ayrıca, işten ayrılanların yerlerine yenilerini almayarak çalışanların toplam sayısı ve dolayısıyla işgücü maliyetleri düşürülebilir. Belirli bir düzeyde işgücü devir hızı, yenilikçiliği ve yaratıcılığı destekler; iletişimi, ekip çalışmasını, uyarıcı rekabeti, öğrenmeyi kolaylaştırabilir. İşten çıkarmanın alternatifleriİşten çıkarmaya alternatif bir uygulama erken emekliliği özendirmektir. Bunun yaygın kullanılan iki yolu bulunur. Bunlardan ilki kıdemli çalışanlar için mali teşvikler paketi hazırlamaktır. Bu, sürekliliği olan bir uygulamadır. Diğer yol ise belirli bir dönemde çalışan sayısını azaltma ihtiyacı doğduğunda geçici bir süre için bazı teşvik edici ödemeler teklif etmektir. Bir kez için yapılan ve açık pencere politikası olarak tanımlanan bu uygulama beklenen sayıda kişinin emekliliği istediğinde sonlandırılır. İşten çıkarma sürecinin olumsuz etkilerini azaltmak isteyen şirketlerin izlediği başka alternatif yollar da bulunuyor. İşten ayrılanların yerlerine yenilerinin alınmaması, boşalan pozisyonların kaldırılması, işe alımların dondurulması, çalışma saatlerinin azaltılması ve iş tasarımlarında değişiklikler yapılması gibi önlemler şirketlerde işten çıkarma ihtiyacını azaltır. İş paylaşımı, çalışanların çok fonksiyonlu olarak görevlendirilmesi, becerileri geçerliliğini yitiren çalışanların yeni beceriler kazanmaları için eğitilmeleri, farklı birimlerde ya da bölgelerde görevlendirilmeleri gibi uygulamalar da mevcut çalışanları işten çıkarmadan çalışan fazlalığı sorununu çözmenin yolları olabilir. Son olarak da ücret ve sosyal hakların dondurulması veya kısıtlanması ya da ücretlerin kâr paylaşımı şeklinde şirketin performansına doğrudan bağlanması uygulamaları da çalışanları işten çıkarmadan insan kaynakları maliyetlerini aşağıya çekmenin yolları olarak düşünülebilir.Özet ve sonuç olarak, kriz dönemlerinde maliyet tasarrufu önlemleri gündeme geldiğinde yöneticiler eleman çıkarma konusunu en az iki kez düşünmeliler.
E-BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN
Copyright © 2005-2015 PEBEV Perakende Bilgi Evi
designed by nette interactive